منوی اصلی سايت
هم جامعه شناسي راديو و هم مديريت رسانه
راز ملكه ها
هنگامی که در رادیو بودم، هر وقت با پدیده ای مواجه می شدم یا موضوعی به ذهنم خطور می کرد فوراً در دفترچه یادداشت و

راز ملكه ها

هم جامعه شناسي راديو و هم مديريت رسانه

هنگامی که در رادیو بودم، هر وقت با پدیده ای مواجه می شدم یا موضوعی به ذهنم خطور می کرد فوراً در دفترچه یادداشت و غالباً در میان صفحه در یک کلمه می نوشتم و دور آن را با دایره ای مشخص می کردم که بعداً در فرصتی در شکل یک مقاله آن را مطرح کنم. هنوز برخی از آن ها مانده كه فرصت کمتری برای تبدیل آن ها به یک مقاله دارم.از طرفی در موقعیت و مسئولیت جدید سازمانی بسیاری موضوعات در حوزه مدیریت رسانه که علم نوپایی در دنیا  و ایران است ذهنم را بطور طبیعی مشغول کرده که باید برای آن ها نیز وقتی بیابم. از این جهت تصمیم گرفتم موضوعات رادیو را به تدریج در حد یک یا دو صفحه بر روی سایت بگذارم شاید بوسیله علاقمندان مورد نقد و بررسی قرار گیرد، تا از این رهگذر ادبیات رادیویی که در ایران نوپاست به رشد خود ادامه دهد. زیرا بدون دانش و معرفت نظری راه های ارتقاء چه در فرم و چه در محتوا تنگ وبسته خواهد بود. کمک به ارتقاء یک وظیفه ملی و و ظیفه سازمانی برای همه کسانی است که می توانند در این حوزه ظرفیت های نظری و عملی را و در یک چارچوب سامان یافته نظری ارائه دهند. لذا آن چه در زیر می آید می تواند چکیده یک مقاله موضوعي در رادیو باشد که از دو منظر قابل مشاهده و بررسی است: هم ازجهت جامعه شناسی رادیو و هم از منظر مدیریت رسانه.

كاركنان هر سازماني نگرش و طرز تلقي نسبت به سازمان خود دارند كه تعيين كننده ارزش هاي رفتاري آن ها است. اين طرز تلقي و نگرش را اگر از آن ها بخواهيم در جمله و یا عبارت كوتاهي بيان كنند، ممكن است به تعداد افراد جمله وجود داشته باشد اما اين طور نيست كه به تعداد آن ها نيز طرز تلقي و تفاوت نگرش وجود دارد بلكه در اين شرايط نگرش هاي مشترك در بيان هاي متفاوت را شاهد هستيم. به همين ترتيب مديران هر سازمان نيز ممكن است داراي طرز تلقي هاي متفاوت و گاهي متضاد از يك سازمان باشند. فارغ از دلايل و زمينه هاي اين تفاوت ها، مديريت چگونه مي بايد سازمان را براي همسويي نگرش ها سامان دهد.

در هر سازمان خارج از اراده افراد محورها يا نقاط موج خيزي وجود دارد كه مي تواند در جهت منافع آن سازمان و يا در مقابله با فعاليت هاي آن قرار گيرد. اين نقاط وجود دارند اما عينيت ندارند لذا بايد بوسيله مديران يا كارشناسان كشف شوند. ممكن است به دلايل مختلف این محورها نتواند كاركرد مؤثري داشته باشد، در آن صورت اين سازمان بيمار و ناتوان است و قادر نيست مإموريت خود را به درستي انجام دهد.

اگر شما كارمند يا مديري هستيد كه سازمان را يك مكان صرفاٌ اداري مي بينيد یا می خواهید محیطی رسمی و اداری باشد، در آن صورت بايد محور هاي اساسي درون سيستم را كشف كرده و آن ها را در این جهت و سمت تقويت كنيد. اگر بنظرتان رسيد كه اين محورها وجود ندارد، در آن صورت، این سازمانی با ساحت و منش اداری و رسمی نیست زیرا محورهایی که به سازمان تشخص اداری و رسمی می دهند در آن بطور طبیعی در یک پروسه زمانی باید ایجاد می شد، اما وقتی فاقد آن محور هاست مفهومش اين است که یا شما نتوانسته اید مجلی و نوع تجلی آن محورها را بیابید و یا این، سازمانی از نوع دیگر است، لذا محورها و نقاط موج خيز هستي ساز در آن بوجود نیامده اند. بنابراین بايد محورهای لازم را ايجاد كنيد تا سازمان به تدريج به سمت مورد نظر حركت كند.

براي برخي سازمان، يك خانواده است. آن ها روابط رسمي سازماني را در يك چارچوب عاطفي و دوستانه تعقيب مي كنند. آن ها سازمان را ادامه خانواده مي دانند. بنظر مي رسد با توجه به قدرت بسيار زياد خانواده در ايران و تأثير بلاشك آن بر تمام حوزه هاي رفتاري و ارزشي جامعه؛ گرایش زیاذی به حضور در سازمان های خانواده سان در میان کارکنان دستگاه های گوناگون وجود داشته باشد. بطور نمونه بسیاری از کارکنانی که در حال بازنشستگی هستند گاهی رسماً اعلام می کنند که حق فرزند یا یکی از افراد نزدیکش است که بجای او در سازمان مشغول کار شود. این یک انتظار از سازمان خانواده سان است و نه یک سازمان در مبانی گوناگون دیگر.  شايد بي جهت نيست كه در نظام اداري ايران رابطه هاي شخصي و دوستانه كاركردي قوي تر از روابط رسمي و قانوني در وجه مثبت و يا وجه منفي دارد. سازمان خانواده سان داراي چهار محور است كه در سه تا با ديگر انواع سازمان ها مشترك بوده و در يكي متفاوت و اختصاصي است. اين محورها عبارتند از:

1- سياست گذاري و هدايت گري سازماني: اين محور در مجموعه مديران تصميم گير متجلي مي شود.

2- عمليات و اجرا: اين محور پيرامون مديران اجرايي و عملياتي شكل مي گيرد.

3- محور حرفه اي گري و تخصص: اين محوري است كه با وجود كارشناسان و متخصصان هويت پيدا مي كند.

4- محور تنظيم عواطف و روابط عاطفي در سازمان: در هر سازمان خانواده سان اين محوري است كه تجلي آن گاهي در افراد ذي نفوذ شكل مي يابد و  زماني بخش يا قسمتي از سازمان  و گاهي  گروهي از افراد مإموريت اين كار را خواسته و ناخواسته به عهده دارند.

البته اين فرض بديهي است كه گاهي محورهای فوق به دلايلي كارآمدي ندارند، در آن صورت سازمان و مجموعه كاركنان هويت ضعيف و ناراضي از خود و سازمان خويش خواهند داشت. در این زمان هر مديري لازم است چاره اي براي كاركرد مؤثر محورهاي اساسي و البته ناپيداي سازمان بیندیشد.

خانواده گرايي سازماني يك اصل نانوشته و البته بنيادي در سازمان راديو است، پس توجه به محورهاي چهارگانه آن خصوصاً محور اصلی و منحصر بفرد آن یعنی محور تنظیم عواطف و روابط عاطفی امری حياتي است. این که چرا این نگرش بر کارکنان رادیو حاکم است؟ مربوط به امروز و دیروز نیست. دلایل متعددی و جود دارد که این نگرش همواره در میان کارکنان وجود داشته مخصوصاً بعد از ورود تلویزیون و فشار خردکننده آن بر رادیو این حس خانواده سانی تقویت شده تا افراد در یک پناه جمعی بتوانند از هویت خود دفاع کنند و هرچه فشار تلویزین بر رادیو به دلیل گسترش فعالیت هایش بیشتر شده احساس خانواده گرایی و نگرش سازمان خانواده سان در رادیو قدرت بیشتری بدست آورده است. به غیر از دوره کوتاهی که مربوط به بعد از عصر طلایی رادیو( افول رادیو به دلایل گوناگون از اواسط نیمه دوم دهه 60 شمسی در ایران شروع شد و بعد از جنگ تحمیلی شدت زیادی پیدا کرد) است و روابط درون سیستمی رادیو به جهت نزول جايگاه و منزلت آن در میان مخاطبان به نحو جدی مورد مخاطره قرار گرفت، رادیو بعد از اندکی مجدداً بر این ضعف سیستمی مسلط شد و احساس خانواده گرایی در آن قدرت پیدا کرد. 

اما در صدای جمهوری اسلامی ایران تجلی این محور در کجا و در میان کدام گروه شکل گرفته است؟ برای پاسخ به این سؤال خوب است به یاد داشته باشیم که میان رادیو و هر سازمان دیگر تفاوت های مختلفی وجود دارد، مخصوصاً اگر با تلویزیون مقایسه شود. تفاوت آشکاری که در این جا خوب است مورد توجه قرار گیرد دو مورد مهم است. اول این که حوزه تولید رادیو درون سیستم آن است. لذا مراوده دائمی میان کارکنان آن وجود دارد و مرتب با یکدیگر از طریق رابطه چهره به چهره مواجه می شوند. دوم این که کارکنان تولید که بخش اعظم کارکنان رادیو را شامل می شوند دارای تحرک مکانی هستند و برحسب طبیعت کار تولید، بین مکان های مختلف در رفت و آمد هستند و تماس های روزانه متعدد با دیگر افراد رادیو دارند. لذا مسائل هر حوزه به سرعت در میان سایر حوزه ها نیز گردش می کند و تقریباً رادیو با جمعیت فعال بیش از سه هزار نفر از چگونگی وضع یکدیگر با خبر هستند. بر این همه مکان پخش رادیو و روابط آن را نیز اضافه کنید که یکی از مراکز عمده چرخش اطلاعات سازمانی و فردی در میان کارکنان آن است.

در ارتباطات مربوط به کار و فعالیت های شغلی، کارمندان زن( داراي هر نوع همكاري با صدا) که در حال حاضر در رادیو دارای اکثریت هستند، در تنظیم روابط عاطفی میان کارکنان با رادیو و میان همکاران با يكديگر نقش ویژه ای به عهده دارند. در واقع آن ها موجب تلطیف روابط و تقویت ارتباطات عاطفی در سازمان خانواده سان رادیو هستند. از میان آن ها زنانی با ویژگی های شخصیتی مناسب با این نقشی که هم اکتسابی است و هم محول حضور فعال تر و مؤثرتری دارند. آن ها کسانی هستند که مورد توجه کارکنان در اجرای این نقش بنیادی واقع شده اند.

 در مرتبه نخست، در سخنرانی افتتاحیه اولین اجلاس بین المللی رادیو در اصفهان( خرداد 87) تعبیر ملکه های رادیو را بکاربردم. اکثر تعابیری جدیدی که در ادبیات مکتوب یا کلامی رادیو بکارگرفته بودم، خلق الساعه نیستند. بلکه محصول فرایند ذهنی و درگیری در محیط عملیاتی است که بطور طبعی بعد از مدتی در شکل واژه و تعبیر خاصی متجلی می شد. واژه ملکه ها نیز مشمول همین امر می باشد. برخی از زنان رادیو نقش مهمی در ایجاد محور تنظیم روابط عاطفی سازمان خانواده سان رادیو ایفا می کنند. همچنین تعدادی از کارکنان مرد نیز این کارکرد درون سیستمی را بر عهده دارند و به هویت سازمان خانواده سان رادیو قوام می بخشند. البته این توضیح لازم است که وقتی سازمانی گرایش به خانواده سان بودن دارد، این وظیفه بطور طبیعی به سمت افراد یا گروه هایی خاص سوق پیدا می کند و در یک فرایند طبیعی شکل می گیرد. همان گونه که در روابط خانوادگی و فامیلی بعد رسمیت در رابطه ها به حداقل می رسد و روابط غیر رسمی گاهی صد در صد عاطفی حاکمیت پیدا می کند، در یک سازمان خانواده سان نیز چنین است. اما به دلیل این که سازمان ناچار از حرکت مبتنی بر عقلانیت است لذا گاهی روابط کاملاً عاطفی ممکن است با حرکت سازمانی در تعارض قرار گیرد( مانند: حذف گویندگان رادیو که در تلویزیون فعالیت می کنند) و روابط عاطفی درون سیستم را مخدوش نماید. اصلاح این امر بر دوش همان کسانی است که می توانند محور عاطفی را اصلاح کنند.

زنان به دلیل ویژگی های ذاتی و آمادگی روانشناختی که دارند در یک سازمان خانواده سان نقش محوری می توانند ایفا کنند و در پیشرفت سازمان خود سهم بسیار مهم اما نادیدنی داشته باشند. آن ها کسانی هستند که:

1- از قدرت ارتباط اقناعی در مواجهه با دیگر افراد برخوردارند.

2- امکان حرکت در مجموعه سیستم یا بخش اعظم آن را دارند.

3- در تنظیم روابط عاطفی درون سیستم معتمد کارکنان و مدیران هستند.

4- و بالاخره خود نیز به این وظیفه بطور ضمنی یا آشکارا باور دارند لذا زحمات و سختی آن را با روی باز می پذیرند.

البته همان گونه که قبلاً اشاره کردم مردانی در رادیو نیز در سازمان یافتن این محور مهم نقش دارند اما نقش زنان گسترده تر است شاید چون سیستمی خانواده سان است. در میان زنان ایفاگر این نقش مهم، زنانی در سنین مختلف از معمرین تا جوان وجود دارند اما ملکه ها که زنانی دارای تجربه فراوان در زندگی و کار هستند،نقش بیشتر و اساسی تری بر عهده دارند. باید اقرار کنم همه رادیویی ها از ایفای درست و شایسته آن ها در نقش محور تنظیم روابط عاطفی درون سازمان خانواده سان به خوبی بهره مند بودند. از این جهت به تدریج افراد در محاورات روزانه خود اقرار می کردند که ما یک خانواده هستیم. یعنی گرایش به سازمان خانواده سان از وضعی کاملاً ضمنی و نا پیدا به وضعی کاملاً عینی و آشکار تغییر یافته بود. رادیو همواره در این رویکرد مرهون کسانی است که محور تنظیم روابط عاطفی را برای ساخت و پایداری یک سازمان خانواده سان به خوبی شکل دادند و با تمام وجود اين نقش به يادماندني و اساسي را ايفا نمودند.

آدرس ايميل شما:  
آدرس ايميل دريافت کنندگان